Panama Papers

Panama  Papers bis dato das größte Datenleck der Geschichte. Die Süddeutsche Zeitung hat vor über einem Jahr von einer anonymen Quelle interne Dokumente der panamaischen Kanzlei Mossack Fonseca zugeschickt bekommen. Es handelt sich hier um eine Datenmenge von 2,6 Terabyte und um über 200.000 Briefkastenfirmen.

Diese Dokumente enthalten bekannte Namen unteranderem von Politikern, Prominenten, Kriminellen und Unternehmen und diese Menschen haben alle das selbe Ziel, sie wollen ihr Vermögen in die Steueroase bringen um es dort zu verschleiern und damit Unsummen an Steuern sparen. Dafür mussten sie nur eine Briefkastenfirma gründen die grad mal eben läppische 1000 $ gekostete hat.

Wie so eine Briefkastenfirma funktioniert:

Aktuell steht Islands Präsident Ólafur Ragnar Grímsson im Fokus, die Schwiegereltern des Staatsoberhaupts haben ein Juweliergeschäft in Großbritannien besessen und Anteile in einer Briefkastenfirma auf den Britischen Jungferninseln gehalten. Grímsson dementiert das ganze jedoch und behauptet nichts davon gewusst zu haben. Er ist jedoch nicht der einzige Politiker der in den Schlagzeilen zu finden ist, der russische Präsident Wladimir Putin wurde auch in Verbindung mit den Panama Papers gebracht. Der engste Freund Sergej Roldugin von Putin besitzt einige Briefkastenfirmen in Panama, ob Putin in diese Geschäfte eingeweiht war ist unklar aber die Indizien sprechen dafür.

Die Süddeutsche Zeitung wird in denn nächsten Wochen noch einiges zu dem Thema Panama Papers veröffentlichen und es werde noch Köpfe rollen, die Frage ist nur von wem.

Irina Sterzer, Julia Dyck, Axel Schilling

Quelle: Süddeutsche Zeitung

Volkswagen baut um

Als publik wurde dass Volkswagen Abgaswerte manipuliert hatte sorgte dies Weltweit für Wirbel.  Dass sowohl die Unternehmensstruktur als auch die Führung nach solch einem Skandal nicht unverändert bleiben kann erkannte der Konzern schnell, sodass nun einige grundlegende Umstrukturierungen und Neuordnungen des Konzerns sowie der Marken auf dem Plan stehen.

Zum einen kündigte Volkswagen  an den Raum Nordamerika neu zu ordnen, indem die Märkte USA, Mexiko und Kanada als eine Region zusammengefasst werden.

Außerdem sollen auf Konzernebene die technischen Grundlagen für jedes Fahrzeugsegmente noch mehr standardisiert werden. Im Zuge dieser Entscheidung wurde zum Beispiel für das Sportwagensegment eine neue Porsche- Markengruppe mit Bentley und Bugatti eingerichtet die zukünftig bezüglich der Technik den gleichen Richtlinien folgen wird.

Auch kündigte der Konzern an, den Fokus in Zukunft stärker auf  Effizienzen und Zukunftsthemen zu richten. Um dies zu verwirklichen werden neue organisatorische Einheiten gegründet, zum Beispiel  für die Konzern-Produktstrategie, für Kooperationen und Beteiligungen  und für die CO2-Steuerung.

Ein weiterer grundlegender Punkt ist, dass bestehende Gremien, Strukturen und Abläufe auf Konzernebene deutlich vereinfacht oder gar abgeschafft werden sollen, indem die einzelnen Marken aufgewertet werden und die regionale Eigenverantwortung erhöht wird.

Somit bleibt auch der Konzernvorstand vor einigen Dezimierungen und Umstrukturierungen nicht verschont. Der geschäftsführende Aufsichtsratsvorsitzende verdeutlicht: „die Komplexität im Konzern (soll zurückgefahren werden). Wir haben bereits in den vergangenen Wochen wichtige Schritte unternommen, etwa die Trennung von Konzern- und Markenfunktionen“.

Als Konsequenz entfällt beispielsweise das Produktionsressort im Konzernvorstand mit sofortiger Wirkung, da die Produktion in Zukunft stärker eigenständig  in den Marken und Regionen umgesetzt werden soll, und somit auch die Verantwortung dort liegen soll.

 

 Von Ulrike Schmidtke

Quellen:http://www.volkswagenag.com/content/vwcorp/info_center/de/news/2015/09/organization.htmlhttp://rack.1.mshcdn.com/media/ZgkyMDE1LzA5LzIxLzk2LzQyNzcwOTY0NTMuMWE4MDEuanBnCnAJdGh1bWIJOTUweDUzNCMKZQlqcGc/b74842cd/180/42-77096453.jpg

 

 

Führung im digitalen Zeitalter

Mit der rasanten technologischen Entwicklung in den letzten 20 Jahren wurden neue Erwartungen an Führungskräfte gestellt. Schneller Zugang zu Informationen und Daten, veränderten die Arbeitsweise von Führungskräften und stellen diese unter einen enormen Druck. Führt dies dazu, dass Kommunikation, soziale Kompetenz und Persönlichkeit in den Hintergrund treten?

Eine Renaissance sozialer Kompetenz

Im Zeitalter der Digitalisierung treten soziale Interaktionen oder das Bewusstsein für seine eigenen Schwächen und Stärken in den Hintergrund. Dank dem Internet ist alles möglich. „Mancher führt 100 oder mehr Mitarbeiter. Doch er achtet nicht darauf, wie nachlässig er eine Besprechung betritt. […], auch Kunden, Mitarbeiter und Geschäftspartner haben andere Ansprüche. Sie erwarten die Zuwendung, die sie über die Social-Media-Kanäle leicht bekommen, auch im Unternehmen.“ Dies zeigt, dass Führungskräfte vor neuen Herausforderungen stehen. Die Welt wird weiter fortschreiten in puncto Technologien und Digitalisierung, allerdings wird sich das Beziehungsmanagement zurück entwickeln. Führungskräfte werden zunehmenden „mehr Wert auf persönliche Kommunikation legen von Angesicht zu Angesicht.“

Die fünf Schritte zum Erfolg in digitalen Zeiten

Stärken – Wo liegen meine Stärken und wo meine Schwächen?

Talente – Herauswickeln der eigenen Talente, Marke „Ich“

Empathie – gegenüber Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten und sich selbst!

Netzwerke – Nutzen Sie die digitalen Medien zur Information, Präsentation und zum Netzwerkaufbau!

Offline –  nicht nur das Internet zur Kontaktaufnahme nutzen, sondern auch in der „wahren“ Welt Beziehungen pflegen und aufbauen

Diese fünf Schritten ermöglichen es einer Führungskraft auf der einen Seite moderne Medien zu nutzten, damit Kontakte aufzubauen und weiter zu entwickeln, auf der andren Seite ist es wichtig sich wieder auf die alten Kompetenzen zu besinnen. Wertschätzung und persönliche Gespräche sind wichtig, um Personen einschätzen zu können, sie zu führen und das bestmögliche Potential gemeinsam mit ihnen zu entwickeln. Führung unterliegt einen ständigen Wandel und Anpassungsprozess, als „Leader“ muss man bereit sein mit dem Strom zu gehen und wenn es notwendig ist auch aus der Masse herauszustehen.

von Katharina Schulkowski, Sarang Sander und Nisma Hamid-Said

Quelle:

http://www.wiwo.de/erfolg/management/fuehrung-im-digitalen-zeitalter-was-moderne-chefs-auszeichnet/10629756.html

Die Pyramide steht Kopf – Vorbild statt Macht

Führung neu denken

Immer mehr wird darüber nachgedacht und darüber gesprochen „alte“ Führungsstile abzulegen und sich der „neuen“, „aktuellen“ Führung zu widmen. Das bedeutet weg von festen Vorgaben und Kontrollen, starren Zielsystemen und Motivationsprämien und festen Prozessen. Die transaktionale Führung gerät mehr in den Hintergrund, da die materiellen Belohnungsanreize die Menschen nur kurzfristig motivieren und die Ressourcen (Geld, Beförderung, Firmenwagen etc.) der Führungskraft nur begrenzt zur Verfügung stehen.

Doch was bedeutet der „neue“ Führungsstil?

Sobald das Verhältnis zwischen den Vorgesetzten und den Führungskräften gestört ist, gilt der Unternehmenserfolg als gefährdet.

Eine gesunde Beziehung über jegliche Hierarchien hinaus führt zu einem angenehmeren Arbeitsklima und mehr Zufriedenheit zwischen den Mitarbeitern.

Eine klare Aufgabenverteilung ist von Vorteil.

Regelmäßig konkrete Zwischen- und Endziele festlegen. (klare Richtung vorgeben)

Bei Beförderungen etc. soll der Vorgesetzte Transparenz schaffen.

Wiederkehrendes Feedback trägt zur Selbst-Evaluation der Mitarbeiter bei.

Branchenübergreifendes Wissen ist von Vorteil, um flexibel und effizient auf Wandel zu reagieren.

 Gina Backhaus, Melanie Askani, Julia Klose, Sara Tomczak

CHARAKTEREIGENSCHAFTEN EINES ERFOLGREICHEN MANAGERS

von Stefanie Vorbach und Sarah Ulbricht

In Zusammenhang mit Publikationen über Führung, wird oft ein Dreieck abgebildet, das die 3 wichtigen Eckpunkte von Führung wiedergibt: Traits, System und Stil.

Im Folgenden wird genauer auf den Punkt „Traits“ eingegangen: unter diesem versteht man die Charaktereigenschaften und Merkmale, die ein guter Manager mitbringen sollte.

1. „Do what you say“

Vertrauen gegenüber Mitarbeiter sowie anderen Stakeholdern kann dann erfolgreich aufgebaut werden, wenn man sein Wort hält und selbst mit gutem Beispiel vorran geht.

2. “Give credit, take blame“

Bei erfolgreichem Erreichen der gesteckten Ziele, ist es ratsam, den Erfolg des ganzen Teams mehr in den Vordergrund zu stellen als die eigene Person. Im Gegensatz dazu soll beim Misslingen einer Aufgabe die Verantwortung eher auf sich als auf das Team genommen werden.

3. „Be the leader you want to follow“

Eine wichtige Eigenschaft ist auch, nur das von seinem Team zu verlangen, was man selbst zu tun bereit wäre und auch über Detailwissen zu verfügen.

4. “Head up, shoulders back”

Ein Manager sollte selbstbewusst sein und hinter seinen Ideen, sowie der Firma stehen. Selbstzweifel haben einen negativen Effekt auf das gesamte Team.

5. “Encourage responsibility through accountability”

Wichtig ist, dass Aufgaben richtig verstanden werden. Darüber hinaus sollten Ziele klar definiert werden, um sicherzustellen, dass diese erreicht werden können.

Quelle: http://www.entrepreneur.com/article/251087

„Wir sollten Führung nicht heroisieren.“

Ein interessantes Interview mit dem ehemaligen Leiter Personalentwicklung und Change Management von BMW Joachim Hoffmann.

Transformational Management im Sport

Im Sport gibt es viele Aspekte, die darauf hinweisen, dass transformationales Management helfen kann die Ziele zu erreichen. Besonders der Trainer kann von dieser Methode profitieren. Wenn er sie beherrscht kann er die Spieler über Grenzen hinweg bringen, indem der Einsatz der Spieler erhöht wird. Sollte er keinen klaren Aufgaben verteilen und kein Vertrauen schenken können keine Ziele erreicht werden. Ein einfacher Tipp ist, dass er immer ruhig erscheinen sollte und vor allem keine wahren Gefühle wenn sie negativ sind. Dadurch steigt das Vertrauen und die Leistungsbereitschaft. Mit diesem Verhalten des Trainers ist es den Spielern möglich ihr volles Potenzial zu entfalten.

Von Nicolai Kracht

 

Quelle: http://believeperform.com/coaching/coach-the-transformational-leader/

Unternehmensführung im Wandel

Wie es damals üblich war…

Noch vor nicht allzu vielen Jahren sah der Arbeitsalltag der meisten Menschen noch ganz anders aus. Damals verdiente ein Großteil der Bevölkerung seinen Lebensunterhalt in großen Fabriken in denen nicht nur strikte Hierarchien vorherrschten, sondern die Angestellten auch kaum als Individuen angesehen wurden.

Die Arbeiter wurden häufig nicht als individuelle Wesen mit Gefühlen, Ideen, Talenten, Stärken und einem privat Leben betrachtet, sondern in nicht wenigen Fällen nur als ein Kostenfaktor.

Aufgrund dieses offensichtlichen Mangels an Kommunikation, Miteinbezug und Wertschätzung fällt es nicht schwer zu verstehen, dass die Menschen sich darauf beschränkten morgens zur Arbeit zu erscheinen, ihren Job so zu erledigen wie es von ihnen erwartet wurde, und anschließend ihren Lohn zu kassieren.

Wie es heute angestrebt wird…

Dieses Szenario gehört mittlerweile glücklicherweise zumeist der Vergangenheit an.

Die Praxis hat gezeigt, dass wir Menschen weit mehr als nur ein Kostenfaktor sind und unser aktiver Miteinbezug sowie uns entgegengebrachte Wertschätzung maßgeblich zum Erfolg eines Unternehmens beitragen können.

Auch Sheri Nasim, Präsidentin und CEO vom Center for Executive Excellence betont, dass im 21. Jahrhundert eine effektive Unternehmensführung der wichtigste Faktor zum Erfolg eines Unternehmens ist. In diesem Kontext verweist sie auf die Wichtigkeit über transformational leadership nachzudenken wenn das Unternehmen auch in Zukunft wachsen soll. Von den strengen Hierarchien von damals hingegen sollte man sich besser endgültig verabschieden. Die Gesellschaft sowie die Wirtschaft haben sich schlichtweg zu stark gewandelt als dass das Erfolgsrezept von damals heute noch zum Ziel führen kann.

Was heute also von Seiten der Arbeitgeber an der Tagesodnung sein sollte hat Sheri Nasim treffend zusammengefasst: „you don’t just want employees to bring their hands to work. You want them to bring their hearts and minds.”

Ich meinerseits finde dass diese Entwicklung für mich als künftigen Arbeitnehmer nicht positiver hätte ausfallen können.

 

Von Ulrike Schmidtke

 

Quelle:

https://www.shrm.org/hrdisciplines/businessleadership/articles/pages/transformational-leaders.aspx

Transformationale Führung bei der Deutschen Bahn

von Stefanie Vorbach und Sarah Ulbricht

Aufgrund größerer Konkurrenz, dem demografischen Wandel und vielen altersbedingten Abgängen von Arbeitnehmern in den folgenden Jahren ist eine Veränderung des Führungsverhaltens aus Sicht der Deutschen Bahn notwendig.

Deshalb soll eine neue Unternehmenskultur und ein neues Führungsverständnis nach dem Konzept der transformationalen Führung geschaffen werden.

Für die Deutsche Bahn bedeutet das folgendes: Führungskräfte sind Vorbilder, deren Kompetenzen auch Respekt, Wertschätzung und Einfühlungsvermögen umfassen. Außerdem sollen Sie ihren Mitarbeitern Visionen vermitteln, die Emotionen bei Ihnen wecken und Sie stolz auf Ihren Arbeitgeber machen. Gleichzeitig kennen Sie die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter, fördern ihre Talente und ermutigen Sie dazu, eigene Ideen einzubringen sowie die eigene Meinung zu vertreten.

Quelle: http://www.dvz.de/rubriken/personalmanagement/single-view/nachricht/denkmuster-aufbrechen.html